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實習生該支薪嗎?外商公司創辦人告訴你:免費的最貴

我們最近為內容行銷部門的實習生進行季度評估,發現他們撰寫一篇文章的平均速度大概需要 3 天(假設每天工作 8 小時)。

一篇文章從撰寫、編輯到刊登大概需時三週,其中需要一位總編、一位正職編輯和一位實習生同時參與。換算起來,實習生撰文的成本比正職編輯還要高。你可能會問:那為什麼我們還要聘用他?

我們不僅僅聘用他,我們還願意付他薪水。

我們的總編曾與歐洲、亞洲及北美等地的學生志工和實習生共事接近 10 年。我們知道透過各家大學的求職媒合平台,其實想要找到不用支薪的實習生並不困難,但我們團隊還是選擇把部門預算花在有薪職缺上。

很多企業把實習生當作廉價勞工。

不難想象,部分經營者會習慣把實習生視作免費的勞動力,省錢省時間還可以要求他表現得像正職員工一樣。不過,我從不曾這樣想。我們公司不是為了徵求廉價勞工才招募實習生的。

每年我們面試超過 200 人,為的是尋找最優秀的團隊成員。而作為一家中小企業,要跟同樣求才若渴的大公司搶人才,只能從伸出橄欖枝的那一刻就跟具潛力的人才打好關係。這一切從管理我們對大學生的期望開始。

實習生不是廉價的勞動力。他們是缺乏經驗的員工。

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Photo by Ricardo Viana via Unsplash

我們不該期待實習生在剛到職的時候就已經完全掌握 Mixpanel、Google 分析工具或者 Github 工作流程的最佳做法。我們聘請的是學生,他們加入我們的公司是為了來學習的。

即使是正職員工也需要時間去摸索和熟悉公司使用的工具和工作流程。如果你沒有給薪水,等於你在要求一個志願者來學習你的做事方式。

而志願者通常怎樣做事情?按照自己的時間表慢慢來,尤其是在缺乏足夠的指導、覺得眼前的難題無從入手的情況下。

而事實上,實習生就算沒有背景和經驗,還是可以對公司作出貢獻。只要主管仔細設計安排給他們的任務,確定任務既對公司有成效,對實習生而言也是力所能及的程度。

以我們的內容行銷團隊為例,首先會安排實習生進行調研和編輯文章等工作,讓其他團隊成員了解一下他們的工作風格還有整理和分析資訊的能力,再安排更適合的任務。

問了等於白問:「你還有什麼問題想問嗎?」

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Photo by Ray Hennessy via Unsplash

雖然我們團隊內部也常常會問「你還有什麼問題想問嗎?」,但其實問了也沒有用,因為如果對方知道解說跟理解之間有落差,他們早就已經開口問了。

而如果他們沒有發問,很有可能他們並不知道自己應該要問。通常經驗值可以幫助人們避開危機,而富經驗的團隊成員應該可以憑經驗在籌劃的時候就早一步引導討論往正確的方向。

如果你只想把實習生當成免費的工具人,

他們就不會想要動腦。

而假如實習生不動腦,你只會花更多時間來修正錯誤。

相反,我們同事會這樣問實習生:「你打算用什麼方法來完成?」在他們開始埋頭苦幹之前,先了解他們的思考過程,確定方向是否正確。

檢視你的假設,重新學習

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Photo by Glenn Carstens-Peters via Unsplash

我收過很多華麗的履歷表,比較來應徵的大學畢業生在應付我們的技術測試時的表現,往往提醒我不應該把自己的假設視作理所當然。

每次在內心傻眼吶喊「天啊!」的時候,總會想起我十年前剛畢業的時候也做過一樣的事情。

我們的內容行銷團隊錄用實習生以前,曾有過一些假設:

  • 訊息會在一個工作天內回覆
  • 收到訊息後要明確表示已知悉
  • 發送電郵時把副本抄送給相關人士
  • 就有關事項給予適當期限的通知(最少兩星期)
  • 拼字檢查
  • 使用正確的電郵格式
  • 勇於承擔責任,能獨立發想、策劃和執行任務
  • 遇到不懂的術語會自己尋找答案
  • 需要時,要求對方更詳細的解釋(與其什麼都不做,然後等到下一次開會才提出其實不明白自己要做什麼)
  • 知道該如何正確標記團隊成員參與和留下評論
  • 標記已完成的任務,並通知與該項目相關的同事

雖然這些事情聽起來是大家都會知道的基本道理,但很明顯對於沒有這些習慣的人就不算是常識。事實上,很多細節都是我在創立 Oursky 之後才慢慢學會的。

不過,那時候我們頭幾個客戶也是有付給我薪水的(專案的費用)。同樣的道理,付實習生薪水的同時,我們可以對他們設定明確的要求,期待他們交出讓人滿意的成績。相反,對一個沒有支薪的實習生而言,想著「我自願奉獻時間來工作」,自然漸漸會對無止境的工作要求感到倦怠。

相反,如果每個分配的任務都是成長的機會,實習生將會跟其他團隊成員一樣,有充份的動力去衝刺。

預留兩倍的緩衝時間

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Photo by Loic Djim via Unsplash

我們的內容行銷團隊招募的首位實習生到職時,平均創作時間由 1 星期拉長到 4 星期。為什麼我們在一開始能容忍這樣的驟降呢?

自聘請首位兼職內容行銷成員開始,到今天為止接近一年的時間裡,我們現在每月能達到 20 篇文章的產出,對比一開始 4 至 6 篇的產量,差距是顯而易見的。

我們針對實習生的長遠投資終於到了收割成果的時候。編輯團隊內非正職的成員包括 2 位實習生和 3 位會兼職貢獻創作內容。目前寫作週期大概需時 2 星期,團隊也逐漸擴大到邀請我們的軟體工程師一起參與撰寫技術文章。

我們的編輯團隊至今仍然持續創作,同時可以專注在更高層次的策略規劃。過往花在創作上的時間,現在可以挪來為實習生提供更仔細的反饋,不只能幫助他們改善文章內容,更能提升他們的決策能力和優化撰寫新主題的策略。

投資時間。也要投資金錢。

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Photo by Luca Zanon via Unsplash

我的公司連續九年都有盈利,一直都有聘用正職工程師的預算。假如公司在一開始不給實習生薪水,代表我們在用錯誤的態度建立跟新成員的關係。

不願意給薪水的潛台詞就是:「我們不想對他們的付出給予回報,而且不重視他們。」沒有領到薪水的實習生,自然也不會想要待在這裡,而選擇尋找下一家願意付錢的公司。

我們不希望這樣。我們希望他們非常期待前來跟我們一起工作。

那如果你的資金沒有那麼充裕,或者是非牟利團體呢?交通或餐費補助都是可行的折衷方案。津貼當然比不上薪水,但至少讓你的實習生不用自掏腰包來補貼你公司的營運支出。

假如那個專案是一個短期項目,建議你把整個專案的費用透明化,讓實習生清楚了解自己的參與度和可能獲得的回報。積極地思考如何可以回報實習生多一點。當你為實習生著想,他們也會為公司著想的。

我們公司通常採用時薪的計算方式,因為我們很重視與實習生長遠的關係。

讓實習生跑腿買咖啡代表什麼?

intern buying coffee
Photo by Javier Molina via Unsplash

一家正在成長的小企業裡,有太多事情等著去做了 — 包括雜事。可是每天去買咖啡和補充文具用品,對你的實習生來說並不是一項可以在將來求職時炫耀的技能。

安排員工做什麼事情,反映了你的公司如何管理時間和如何看待團隊成員。在 Oursky,負責泡咖啡的人通常是熱愛咖啡的同事,為自己泡的同時也給想要喝的人泡上一杯(包括實習生)。

你可能會疑惑,難道實習生都不用做任何雜事嗎?並不是。我們公司擁有扁平化的架構,任何實習生都可以順著自己的意願去貢獻意見給自己選擇的專案。同樣地,正職員工甚至合夥人也會幫同事跑腿買午餐。

保持一個簡單的原則:你可以讓實習生做任何你自己也願意做的事情,小至替換飲水機的桶裝水。有時候,事情總需要有人處理的,這也是學習的一部份。

放下你的身段

interns working like farmers
Photo by Clark Young via Unsplash

不得不說,有時候實習生的經驗和表現會讓你驚豔。其中一位 Oursky 實習生負責利用 A/B test 來檢驗我們的 Shotbot 網站時,就獲得 37% 的下載轉換率;另一位則替我們的開源無伺服器平台 Skygear.io 寫開發文件的期間,一邊開發了一個圍棋遊戲 demo。

有一位前實習生擅長硬體,在學生時代就已經持續貢獻 ClosjureScript 開源專案;還有一位內容行銷團隊的實習生擁有自己的粉絲團和超過 1 萬名追蹤者,是知名的部落客。

很多新生代的經驗可能比你想象中更豐富

有時候,企業可能急著想要把實習生的才能發揮到極致,結果遇到他們不熟悉的領域時就失去耐心。

雖然我們每年只會挑選幾名實習生,但我們也認知到他們可能是以低於市場水平的薪資選擇我們公司的。如果我們想要留住這些優秀人才,我們就不能只在乎討價還價,而是努力提供更有價值的實習內容。

歸根究底,為什麼要聘用實習生?

如果你不願意付錢或者付出心力,請放棄這個想法。

一個團隊需要一個可以掌控全局的領袖人物。如果連我們的團隊成員在會議前也沒有準備充足,那就不該指望實習生能幫我們多做些什麼。

假如實習生在 side project 卡住而我們的工程師沒辦法指導他,我們就不應該指派那個項目給他們。

招聘實習生最簡單的原因是:這是培育人才的長期投資。我們篩選工程師的標準非常嚴謹,對銷售或內容行銷團隊的招聘也是如此。

即便是 Facebook 這種巨擘還是資金吃緊的新創公司,都在面臨同樣的挑戰。在一個急需用人的職缺出現時,往往沒有足夠的時間去尋找合適的人才。

可是,如果我們能夠越早邀請有潛力的學生加入,在實習期間幫助他們成長,就可以透過工作檢視他們的能力,而不用花時間去參加招聘活動。

我們為年輕人提供的實習品質奠定了這個行業培育人才的門檻,也決定了我們未來潛在員工的素質。

對新人來說,文化磨合和培訓都需要時間,即便他的工作經歷很豐富。Oursky 的公司文化諸如彈性的工時、開放式的辦公室空間、扁平的團隊架構還有自我管理系統,不見得適合每一個人。

相較於擁有豐富工作經驗、比較相信自己那一套的新人,決定轉換成正職的實習生更願意虛心受教。就算實習結束後決定離開的實習生,也會願意推薦他們認識的人才來我們的公司。

我們也有部份工程師在離職數年後,帶著更多寶貴的經驗,選擇回來再一起共事。

那麼文章開首提到的那一位 Oursky 實習生呢?他還在我們公司工作,而自從跟他進行績效評估後,他對於公司的寫作要求和標準更加明確。回想起我們剛開始聘用實習生,公司部落格的每月文章產量跟我們聘用一個兼職編輯時的產量是持平的。

半年後,在沒有增加任何人手的情況下,我們的內容行銷團隊現在每個月同步有超過 20 篇文章準備發佈。

我們的實習生除了創作內容外,還會跟著團隊參與執行綜合行銷活動。我們相信,只要為人才安排適合的崗位讓他們盡情發揮,每個人在工作上都會有成長的機會,同時為公司發展做出貢獻。


Oursky 致力幫助品牌與企業家實現他們的點子。如果你正在尋找合作夥伴一起建立下一個自家數碼產品,來跟我們聊聊吧!


原文:Interns Are Not Good Free Labor
作者:Ben Cheng
翻譯者:Queenie So

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